Libro del mese: Economia della longevità

ECONOMIA DELLA LONGEVITÀ
Paolo Iacci e Enrico Sasson (a cura di)
Franco Angeli
pp. 162, € 25,00

PERCHÉ LEGGERLO: anzitutto perché dimostra, dati scientifici alla mano e una visione transdisciplinare, che l’invecchiamento della forza lavoro non è una crisi da gestire, ma una trasformazione da governare. Nonché un’opportunità per costruire nuovi modelli di sviluppo che valorizzino il potenziale di ogni fase della vita.

Questo libro a cura di Paolo Iacci ed Enrico Sassoon per la collana HR Innovation-AIDP è un’opera a più voci (economisti, neuroscienziate, giuslavoristi, sociologi, manager) che convergono su una tesi di fondo: la longevità non è un problema demografico, ma un cambiamento strutturale di civiltà. Il prolungamento della vita attiva sta riscrivendo le coordinate del tempo, del lavoro, dell’identità, della relazione intergenerazionale. Uno dei migliori titoli pubblicati da questa collana.

LA VITA LAVORATIVA IN PIÙ FASI
L’immagine che apre il libro è potente: si sta affermando una “vita in più fasi”, dove studio, lavoro e riposo si alternano lungo archi di vita attiva che possono estendersi fino a oltre mezzo secolo. Chi ha 20 anni oggi ha il 50% di probabilità di arrivare a 100. Chi ha 65 anni può aspettarsi altri 20 anni di vita — e spesso di buona vita. Il nodo è che le strutture sociali, organizzative e culturali non si sono ancora adeguate. Il sistema continua a ragionare come se invecchiare significasse declinare, e come se il valore del lavoro si concentrasse nella fascia 25-50 anni.

EMPLOYABILITY CONTINUA
L’age management non è un’attività a parte: è una dimensione trasversale della governance aziendale. Paolo Iacci è netto su questo. La sua tesi è che non si tratta di mantenere le persone al lavoro più a lungo, ma di permettere loro di restarci in modo efficace, soddisfacente e motivato. Per questo la produttività non può essere misurata solo in termini di output immediato: deve includere stabilità, capacità di relazione, trasferimento di competenze, gestione della complessità. Strategie che, se confinate nella funzione HR, rischiano di restare progetti isolati senza incidenza strategica.

LA CRESCITA NON HA ETÀ
Dallo sguardo sociologico si passa a quello neuroscientifico, con Emanuela Salati che avverte la necessità di parole nuove per raccontare la longevità: non come sopravvivenza protratta, ma come stagione generativa in cui si apprende e si cambia ancora. Viviamo un tempo in cui la carriera non si esaurisce a 65 anni, anche se molte aziende continuano a crederlo. La domanda allora non è “quanto rimane da dare?” ma “che tipo di valore possiamo far emergere?” Un cambio di prospettiva da difensivo a generativo, che Salati chiama Age Management consapevole.

LA FORZA COMPENSATIVA DELLA LONGEVITÀ
Se col passare degli anni qualcosa si perde, qualcos’altro si guadagna. La velocità di elaborazione, ad esempio, si riduce, ma si consolida la connettività tra emisferi. Il cervello non funziona di meno: funziona diversamente. Meno rapidità, più profondità di giudizio. La memoria semantica, quella dei concetti, delle competenze, del know-how incarnato nella pratica, continua ad arricchirsi nel tempo. Con l’età crescono stabilità emotiva, prosocialità, capacità di autocontrollo. Chi mantiene un ruolo professionale attivo dopo i 60 abbassa il rischio di mortalità dell’11%. Ma quando un lavoratore senior percepisce che il suo valore è in discussione per ragioni anagrafiche, il cervello attiva un “filtro di minaccia” che peggiora la performance. È un danno neurofunzionale reale. “Le organizzazioni che producono ageismo non fanno solo ingiustizia: generano inefficienza”, conclude Salati.

DALLE PAROLE AGLI STRUMENTI
Luca Solari avverte che l’errore più costoso è considerare la longevità un costo da gestire anziché un’opportunità di innovazione. Il recruiting è il primo veicolo di discriminazione, a partire dal linguaggio degli annunci, dove termini come dinamico, energico, digital native attivano stereotipi che allontanano i candidati più maturi. Il “Curriculum cieco” e lo skill-based assessment sono un mezzo per superarli, spostando l’attenzione dalle credenziali alle competenze reali. Seguono i Mentoring Circles, sessioni di 6-8 persone con età ed esperienze diverse che s’incontrano regolarmente per condividere pratiche e risolvere sfide reali, trasformando la conoscenza tacita in risorsa collettiva. E ancora: percorsi di Transizione Controllata, politiche di downshifting reversibile, carriere “a Y” che offrono un percorso orizzontale alternativo a quello verticale. Il filo che tiene insieme tutti questi strumenti è una nuova grammatica del merito: il contributo non si misura solo in ciò che si fa, ma in ciò che si permette agli altri di fare.

PERCHÉ LEGGERLO
Molti i contributi preziosi in questo piccolo libro (162 pagine dense di dati e idee) che meriterebbe più spazio per accogliere anche altri interventi. Economia della longevità è il titolo perfetto per raccontare un’economia che rimette al centro l’umano, nelle sue varie stagioni portatrici di valore, anche se non sempre le aziende riescono a riconoscerle e a valorizzarle. I curatori chiudono il libro con un monito da tenere a mente: “Il futuro non è proprietà di una sola generazione, ma di chi saprà intercettare le età in un patto condiviso di significato e speranza”.