Giugno 24

Legge di Bilancio: impulso al lavoro di qualità

La legge di Bilancio pubblicata Gazzetta Ufficiale il 31 dicembre 2021 apporta al mondo del lavoro novità e strumenti che hanno l’obiettivo di elevare la qualità del lavoro in Italia. Non si tratta di strumenti innovativi o capaci di dare uno scossone alle assunzioni che sono in calo, secondo la nostra lettura, ma la Legge 30 dicembre 2021, n. 234 porta novità che sono in parte conferme di precedenti interventi normativi emanati nel corso del 2021.
Abbiamo scritto già della volontà governativa di frenare le delocalizzazione aziendale, sulla spinta di pressanti richiami dei sindacati, imponendo nuovi obblighi alle imprese che intendano portare all’estero parte delle attività produttive. La norma di Bilancio indica che in presenza di 250 lavoratori, inclusi dirigenti e apprendisti, per l’impresa che intenda cessare l’attività aziendale (o abbiano pianificato la cessazione dell’attività nel corso dello scorso anno) si attua un obbligo di comunicazione, anche con una forma scritta e entro 90 giorni prima della procedura collettiva a norma della L. n. 223/1991, la decisione di procedere alla chiusura insieme alle rappresentanze sindacali competenti, alle sedi territoriali delle organizzazioni sindacali relative, alle regioni interessate nonché al Ministero del Lavoro, al Ministero dello sviluppo economico e all’ANPAL.
Il documento non può essere una semplice comunicazione ma un vero e proprio piano di delocalizzazione che riporti le ragioni economiche, finanziarie, tecniche o organizzative della chiusura, il numero e i ruoli dei dipendenti interessati, le tempistiche ipotizzate. Questo piano non rappresenta una comunicazione formale ma l’inizio di un percorso di contrattazione con tutti i destinatari della comunicazione in modo tale da realizzare un programma concordato, solo qualora non sia raggiunto un accordo e dopo 90 giorni dall’invio della comunicazione, l’azienda potrà eseguire la procedura di licenziamento collettivo (secondo le norma in vigore).

Sul fronte dell’occupazione la Legge di Bilancio prevede agevolazioni per le imprese e singoli datori di lavoro che assumano a tempo indeterminato lavoratori inseriti in accordi di transizione occupazionale e/o beneficiari di trattamenti di Cassa integrazione con contributi per dodici mesi e su base mensile del 50% del valore in trattamento di CIGS che gli stessi lavoratori avrebbero dovuto percepire in costanza della stessa.
Rinforzato anche il progetto Garanzia di occupabilità dei lavoratori, il programma nazionale di presa in carico dei senza lavoro finalizzato all’inserimento occupazionale. I lavoratori coinvolti in misure di sostentamento del reddito e riorganizzazione aziendale saranno inseriti automaticamente nel programma GOL che sarà esteso ai lavoratori autonomi titolari di partita IVA, che cessano definitivamente la propria attività professionale per un qualsiasi motivo, al fine di accedere ai servizi personalizzati di orientamento, riqualificazione e ricollocazione.

La Legge di Bilancio interviene poi sul tema della parità di genere e al sostegno all’occupazione femminile destinando 52 milioni di euro per sostenere il Fondo per la parità salariale di genere che evolve diventando fonte primaria delle attività e progetti di politiche attive per le aziende ed al cui accesso le aziende saranno obbligate èer ottenere determinati premi contributivi che sarà definito secondo un nuovo sistema incentivante secondo il Codice delle pari opportunità volto a regolare le procedure e le modalità a cui saranno tenute ora le aziende con più di 50 dipendenti, nonché per la certificazione dell’azienda (sul punto torneremo a breve con uno speciale) e che sarà definito entro fine gennaio 2022 un ulteriore DPCM.
Al di la delle buone idee tra cui ascriviamo anche la “Cabina di regia” presso il Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio ed un “Osservatorio nazionale” dedicato alla certificazione di genere, in concreto la Legge di Bilancio introduce in via sperimentale solo per l’anno 2022 un esonero contributivo pari al 50% per la durata di un anno in favore delle madri lavoratrici del settore privato. A partire dal momento di rientro in azienda della dipendente a seguito di un congedo di maternità obbligatorio scatterà su richiesta dell’impresa uno sgravio contributivo. Chiaro l’intento di favorire il rientro a lavoro delle lavoratrici madri, soprattutto nel settore privato spesso emarginate per l’abitudine (pessima) delle dimissioni volontarie al rientro della maternità.

Di tutt’altro respiro sono le decisioni in materia di formazione, qualificazione e riqualificazione dei lavoratori inattivi o esclusi dal mercato di lavoro. Dalla lettura della legge emerge la finalità che il “Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza” ha già indicato in materia di politiche attive del lavoro e formazione con una spinta all’accrescimento e formazione dei lavoratori che viene vista come irrimandabile per sostenere il sistema produttivo italiano nella fase di ripartenza post pandemia. Ecco quindi il rinnovato ricorso ai Fondi interprofessionali di formazione continua, a conferma del ruolo principale nella formazione aziendale, con l’assegnazione di finanziamenti ai piani formativi aziendali finalizzati ad incrementare le competenze dei lavoratori destinati a misure di cassa integrazione. A questo si aggiunge, per i lavoratori destinatari di tali trattamenti CIG un obbligo formativo a cui sarà condizionata la legittima fruizione dell’ammortizzatore sociale e la presenza, in caso di assenza dai progetti formativi, di specifiche sanzioni che saranno indicate in uno specifico decreto ministeriale.

Un intervento normativo sul lavoro molto ampio e l’impressione complessiva che si ricava dalla legge di Bilancio (e dai tanti interventi di legge che l’hanno preceduta nell’autunno appena trascorso) conferma la volontà politica di dare alla Legge di Bilancio un ruolo nell’attuazione del PNRR molto importante ed uno strumento di governo del Paese in linea con gli standard europei.