Formazione fuori orario di lavoro: necessità o abuso?

L’aggiornamento continuo delle competenze è diventata una necessità imposta dalle normative o dalle esigenze aziendali. La formazione è essenziale per la crescita professionale e per la sicurezza sul lavoro. Tuttavia, sorgono spesso dubbi e perplessità quando i corsi vengono programmati al di fuori del consueto orario di lavoro, andando a incidere sul tempo libero dei dipendenti. Inevitabilmente, ci si chiede se il datore di lavoro può obbligare a fare formazione fuori orario.
Riceviamo numerose segnalazioni di aziende grandi o piccole che fanno svolgere la formazione obbligatoria al di fuori dell’orario di lavoro.
Il tema è molto delicato, soprattutto per la categoria dei Quadri e delle Elevate professionalità, in bilico tra le esigenze produttive dell’azienda e il diritto al riposo e alla vita privata del lavoratore. La risposta, secondo la normativa italiana e le interpretazioni giurisprudenziali più recenti, non è un divieto assoluto di fare formazione fuori dall’orario di lavoro, ma stabilisce condizioni precise a tutela del dipendente, soprattutto per quanto riguarda il riconoscimento e la retribuzione del tempo impiegato.
Con questo articolo contribuiamo ad una chiara informazione su cosa dicono le leggi e i contratti.
La normativa italiana affronta il tema della formazione obbligatoria sotto diversi aspetti, con due riferimenti legislativi particolarmente importanti per quanto riguarda l’orario:
Decreto Legislativo 81/2008 (Testo Unico sulla Salute e Sicurezza): per la formazione specificamente dedicata alla salute e sicurezza sul lavoro (che è obbligatoria per tutti i lavoratori), l’articolo 37 è molto chiaro. Stabilisce che questa formazione deve avvenire “durante l’orario di lavoro” e “non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori”. Il fatto che debba avvenire durante l’orario di lavoro implica che il tempo dedicato è considerato a tutti gli effetti prestazione lavorativa e come tale va gestito e retribuito. Dello stesso tenore per quanto riguarda la nozione di tempo lavorato il Decreto Legislativo 104/2022 (Decreto “trasparenza”): questa norma si applica in generale a tutta la formazione che il datore di lavoro è tenuto a erogare per legge o per contratto collettivo, affinché il lavoratore possa svolgere le proprie mansioni. L’articolo 11 dispone che tale formazione deve essere considerata orario di lavoro, deve essere gratuita per il dipendente e, “ove possibile”, deve svolgersi durante l’orario di lavoro contrattuale (art. 11).

Quanto appena detto non significa che la formazione debba avvenire necessariamente durante l’orario di lavoro. La locuzione “ove possibile”, introdotta dal Decreto Trasparenza (D.Lgs. 104/2022), lascia intendere che, sebbene lo svolgimento durante l’orario di lavoro standard sia la modalità preferibile e da ricercare, possano esistere delle circostanze eccezionali o delle esigenze organizzative che rendano necessario programmare la formazione al di fuori di tale orario. Questo avviene quando ci sono formatori esterni all’organizzazione aziendale disponibili solo in determinati orari, oppure lavoratori che coprono turni diversi, o ancora evitare l’interruzione di servizi essenziali durante l’orario di punta.
Va ricordato che la formazione obbligatoria (cioè imposta dalla legge, dal CCNL o ritenuta necessaria dal datore di lavoro per lo svolgimento adeguato e sicuro della tua mansione) non può essere derogata dal lavoratore e il rifiuto ingiustificato potrebbe essere considerato un inadempimento dei tuoi doveri contrattuali (diligenza e obbedienza, nei limiti della legge e del contratto).

Secondo le sentenze più recenti (riportiamo in chiusura le sentenze), l’espressione “durante l’orario di lavoro” deve essere intesa in senso ampio. Non si limita a indicare le ore del turno “normale” definito dalla lettera di assunzione o regolamenti interni e si estende a tutto l’arco temporale in cui il datore di lavoro può legittimamente richiedere una prestazione lavorativa al dipendente, anche se questa si colloca al di fuori dell’orario ordinario o abituale. Questo perché è che la formazione obbligatoria, anche se svolta fuori dall’orario standard, costituisce a tutti gli effetti una prestazione lavorativa. Non è tempo libero del dipendente messo a disposizione dell’azienda, ma tempo di lavoro vero e proprio.
Ne consegue che la formazione obbligatoria è considerata orario di lavoro e il tempo dedicato ad essa deve essere interamente retribuito.
Quindi le ore di formazione vanno sommate alle normali ore lavorate nella settimana (o nel periodo di paga di riferimento) e se il totale delle ore (lavoro ordinario + formazione) supera l’orario di lavoro settimanale previsto dal contratto individuale o collettivo (solitamente 40 ore, ma può essere inferiore), le ore eccedenti devono essere considerate lavoro straordinario. Inoltre il lavoro straordinario deve essere retribuito con le specifiche maggiorazioni previste dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicato in azienda.
Cass. Civ., Sez. L, n. 12790 del 10-05-2024; Cass. Civ., Sez. L, n. 20259 del 14-07-2023, Corte d’Appello di Roma, sent. n. 3111/2023