Older workers: la vera risorsa per le imprese da valorizzare

Chi dei nostri lettori ha visto il film “Lo stagista inaspettato” (The Intern, 2015), diretto da Nancy Meyers e interpretato da un bravissimo Robert De Niro e una altrettanto brava Anne Hathaway, non ha visto solo un bel film ma ha anche avuto modo di riflettere il significato profondo e multidimensionale, che va ben oltre la semplice commedia, della collaborazione intergenerazionale. Il film ruota attorno a Ben Whittaker (De Niro), un vedovo settantenne in pensione che decide di tornare nel mondo del lavoro come stagista senior presso una start-up di moda digitale fondata e diretta da Jules Ostin (Hathaway), una giovane e brillante imprenditrice.
Il messaggio chiave è il valore della collaborazione intergenerazionale. Si scoprirà che Ben non è uno stagista comune: porta con sé decenni di esperienza, pazienza, equilibrio e buonsenso. Jules, pur essendo dinamica e innovativa, ha bisogno proprio di queste qualità per bilanciare le sfide della vita lavorativa e personale.

Da questo film traggo spunto per il mio editoriale, rilevando come il nostro paese abbia registrato negli ultimi anni tassi di crescita nell’occupazione degli over 50, cresciuta in modo significativo tra gennaio 2005 e gennaio 2025; gli occupati con più di 50 anni sono passati da circa 4,6 milioni a 9,99 milioni, un raddoppio in vent’anni, +5 milioni (dati ISTAT 01/25) e nella fascia 50‑64 anni, il tasso di occupazione è salito dal 43,2 % al 66,1 %, con un incremento di quasi 23 punti percentuali nello stesso periodo. Anche oltre i 65 anni l’occupazione è cresciuta: da circa 334mila nel 2005 a 827mila nel 2025.
Sempre guardando i dati, per inquadrare il fenomeno, nell’ultimo trimestre 2024 su +481mila occupati complessivi, +440mila sono over 50 (50‑64 + 65‑89) e la quota degli over 50 tra gli occupati è passata dal 24,2 % (2008) al 40,4 % nel terzo trimestre 2024.In un solo anno, gennaio 2025 vs gennaio 2024: +2,2 % di occupati, pari a +513mila unità, con la crescita trainata proprio dagli over 50 e la fascia 50‑64 anni aumenta sia in valori assoluti sia con +1 punto percentuale nel tasso di occupazione.

Ed è un trend che non si ferma, a gennaio 2025 c’è ancora un incremento di +133mila occupati over 50 (+3,8 % annuo per questa fascia), mentre i 35‑49 anni perdono occupati.

Le imprese hanno riscoperto il valore dell’esperienza che gli “older workers” apportano e che è direttamente rapportato all’aumento di produttività. Stiamo parlando i lavoratori che non si ammalano spesso, più pragmatici, credono nel paese, sono più fedeli all’impresa, hanno un bagaglio di conoscenze e esperienze che li rendono tre volte più produttivi di un neo laureato. Le donne non hanno l’assillo dei figli e non hanno il complesso della “nobody wife”. Gli uomini danno ai team dove vengono inseriti maggiore serenità perché sono meno “bulli da cortile”. Ecco che le aziende stanno sviluppando azioni di mantenimento dei lavoratori anziani con l’obiettivo di continuare a sfruttarne il potenziale e incrementare il loro apporto a fronte di nuove sfide, o per farli tornare ai livelli precedenti dopo una riallocazione. Nascono i “club dell’esperienza” dove vengono messe in operatività azioni concernenti la promozione, crescita e realizzazione che aiutano i singoli lavoratori a ottenere migliori livelli di funzionamento (mediante, ad esempio, corsi di sviluppo professionale e di formazione, attribuzione di maggiori responsabilità, coaching verso neoassunti). I lavoratori più in avanti con l’età sono una risorsa da non perdere e da valorizzare per le loro conoscenze che possono rivelarsi importanti, sia in ambito sociale che lavorativo.
Ecco alcune realtà italiane – grandi, medie e PMI – che emergono come esempi concreti di una gestione efficace del passaggio generazionale e dell’integrazione intergenerazionale:
La Saras ha implementato un progetto di Age Management dove i giovani (“Focal Point”) creano e i senior (“Validatori”) arricchiscono contenuti digitali – le “Digital Cards”. Risultato: scambio concreto tra saperi tecnici ed esperienza, e dialogo digitale intergenerazionale.
Deloitte Private ha messo a punto alle aziende soprattutto familiari pacchetti strutturati di pianificazione patrimoniale e governance moderna ed una Next Generation Academy che si basa sul passaggio di consegne di sapere per la gestione dellimpresa.
Anche la Iro S.p.A. – Industrie Riunite Odolesi, piccola realtà ma molto affermata, attraverso un percorso di digital mentoring, ha standardizzato procedure e introdotto processi digitali e di gestione dati, facilitando il passaggio tra generazioni.
Eppoi ci sono le aziende che hanno un approccio al mercato basato sul sapere degli anziani, come quelle del settore della GDO dove si tramanda il lavoro del salumiere gastronomo o del macellaio sfruttando l’affiancamento e la scuola di mestieri, come fa Apulia distribuzione o Maiora, quest’ultima ha attivo un programma di formazione dove vengono valorizzati i saperi degli “over” interni.
Ancora una testimonianza, Enersys, multinazionale specializzata nella distribuzione di apparecchi elettrici ed elettronici, ha attivo un programma di mentorship che vede l’affiancamento di un giovane neoassunto con un mentor anziano di un’altra sede europea del gruppo per tutto il primo anno.

Quali sono i punti di forza di questa classe di lavoratori?
✅ 1. Rivalutazione dell’età e dell’esperienza
E’ più di una sfida, questi lavoratori sanno che il rischio è di essere definiti “fuori dal tempo”, si formano da soli, usano la tecnologia che sanno usare ma la sanno certamente dominare, mostrando che anche dopo i 65 anni si può contribuire in modo significativo alla società.
✅ 2. Leadership femminile sotto pressione
I capi giovani sono sicuramente più brillanti ma vulnerabili, sotto pressione a volte cedono, fondano sul loro percorso di studi tutto il sapere ma in momenti complessi hanno bisogno del supporto di chi ha esperienza.
✅ 3. Ricerca di equilibrio vita-lavoro
I lavoratori più in la con l’età hanno un maggiore senso pratico della vita, infondono sicurezza ai team perché hanno risolto (quasi) tutti i loro problemi di affermazione personale. figli grandi, vita più agiata, testimoni di rivoluzioni sociali passate che però hanno saputo cavalcare. Per questi lavoratori il lavoro può essere fonte di identità e realizzazione a ogni età, ma solo se integrato con la vita personale.
✅ 4. Gentilezza e rispetto come leadership
Gli Older workers non sono autoritari, né invadenti, sanno conquistare attenzione con cortesia, discrezione, affidabilità. Il loro stile dimostra che la leadership non richiede rumore, ma presenza e coerenza.

E’ vero, non siamo un paese per giovani ma abbiamo bisogno anche dei lavoratori anziani per crescere, tutti insieme, con uno scambio di sapere che le nuove generazioni devono cogliere e le imprese devono aiutare. Di fatto siamo un paese dove il riposo pensionistico sarà sempre più spinto in là e le riforme sulle pensioni hanno spinto molti lavoratori a restare oltre i 50, sostenendo la crescita occupazionale; l’effetto demografico è un fatto che dobbiamo gestire tutti, imprenditori, manager, lavoratori giovani. In buona parte è occupazione “controvoglia” perché meno giovani entrano, molti over 50 non escono aumentando così la quota complessiva di un lavoro spostato più in la come età media.

I lavoratori giovani costano molto meno, i lavoratori anziani molto di più ed è qui che sindacati e imprese devono trovare nuovo terreno di confronto ad esempio per la focalizzazione su politiche attive: incentivi fiscali (sgravi contributivi del 50%) e programmi di outplacement collaborativo basato su formazione dei nuovi entrati da parte degli anziani, favorendo quel trasferimento di sapere che è importantissimo.
Proprio come nel film “Lo stagista inaspettato” il lavoro è di per se un facilitatore di incontro fra le generazioni e il trend che il nostro paese ha intrapreso lo dimostra. Dobbiamo tutti comprendere e riconoscere che ogni generazione ha qualcosa da offrire, e che il rispetto reciproco può creare un ambiente di lavoro più umano, sostenibile e ricco di significato.