Trasparenza salariale: le aziende italiane non sono pronte

Dal 7 giugno il D.Lgs. 96/2026 sulla Trasparenza salariale diventa legge con il conseguente obbligo immediato di applicazione per tutte le aziende. Da quel giorno il Decreto Legislativo 96/2026, che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva, affermerà un diritto vigente, destinato ad incidere in profondità il rapporto tra aziende e lavoratori sul tema della retribuzione, e introducendo un meccanismo processuale che poche imprese hanno ancora compreso davvero: l’inversione dell’onere della prova.

Il D.Lgs. 96/2026 introduce obblighi su due piani distinti. Sul piano della selezione, ogni annuncio di lavoro deve indicare la retribuzione o la fascia retributiva prevista; è vietato chiedere ai candidati informazioni sulle proprie retribuzioni passate e le clausole contrattuali che impediscono ai dipendenti di condividere informazioni sullo stipendio con i colleghi sono nulle di diritto.

Sul piano del rapporto di lavoro in essere, ogni dipendente può richiedere per iscritto le informazioni sui livelli retributivi medi della propria categoria, disaggregate per genere, e l’azienda ha l’obbligo di rispondere entro due mesi. A partire dal 2027, le imprese con almeno 100 dipendenti dovranno produrre un rapporto periodico sul divario retributivo di genere, con scadenze graduate in base alla dimensione aziendale.

Ma il cambiamento più rilevante, sul piano del rischio concreto per le imprese, è di natura processuale. In caso di contenzioso per discriminazione retributiva, non sarà il lavoratore a dover dimostrare di aver subito un’ingiustizia: sarà il datore di lavoro a dover provare che il divario tra la retribuzione del dipendente e la media della sua categoria è giustificato da criteri oggettivi, verificabili e privi di pregiudizi di genere. Anche i sindacati possono avviare un’azione giudiziaria in nome dei lavoratori.

Il decreto prevede che, per le aziende con almeno 100 dipendenti, un divario retributivo medio tra uomini e donne superiore al 5%, non giustificato da criteri oggettivi, comporti l’avvio di una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali. Le differenze retributive legate ad anzianità di servizio, responsabilità organizzative, percorsi formativi e risultati conseguiti rimangono legittime, a condizione che il datore di lavoro sia in grado di documentarle con criteri verificabili.

In assenza di una politica retributiva documentata e di un sistema strutturato per raccogliere dati su competenze, responsabilità e performance nel tempo, questa dimostrazione diventa molto difficile da fornire, non si tratta più di avere o non avere il gender pay gap ma si tratta di poterlo spiegare. Il punto critico è esattamente questo: un’azienda che non ha mai strutturato la raccolta di questi dati, che non sa dire, per ogni posizione, quale sia il livello di competenze richiesto, quali obiettivi siano stati raggiunti, quale sia la progressione di carriera nel tempo, non può difendersi nemmeno quando ha agito correttamente.

Secondo l’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano, quasi la metà dei lavoratori italiani (44%) usa già l’AI sul lavoro, con una crescita di 12 punti rispetto all’anno precedente. Eppure, secondo il State of the Global Workplace 2026 di Gallup, la più ampia ricerca annuale sull’esperienza lavorativa, condotta in oltre 160 paesi, solo il 12% dei lavoratori nelle organizzazioni che hanno già adottato l’AI ritiene che essa abbia davvero trasformato il modo di lavorare a livello organizzativo. Il 65% ne percepisce un impatto positivo sulla propria produttività personale, ma il salto dal beneficio individuale alla trasformazione collettiva non avviene da solo.

È un numero che racconta una trasformazione rapida, però nasconde un paradosso che poche analisi mettono a fuoco: l’AI per l’HR non produce valore in sé, produce valore quando elabora dati strutturati, affidabili e aggiornati. Presenze, payroll, commesse, valutazioni delle performance, storico delle competenze: senza queste fondamenta, qualunque sistema di intelligenza artificiale applicato alle risorse umane lavora nel vuoto.

La CGIL ha espresso forti perplessità, chiedendo la riscrittura del decreto attuativo poiché, a loro avviso, presenta margini di discrezionalità che rischiano di indebolire l’efficacia dei controlli e l’effettiva parità di trattamento. Per la CISL considerare la trasparenza non come un adempimento burocratico unilaterale dell’azienda, ma come uno strumento partecipativo che rafforza la contrattazione collettiva fa in modo che se il divario retributivo aziendale supera il 5% senza giustificazioni oggettive, per i sindacati si determina un ruolo attivo e vincolante nei piani d’azione congiunti. Tutti i leader sindacali promuovono la parte della legge sulla totale trasparenza pre-assuntiva (divieto di chiedere le retribuzioni precedenti e obbligo di indicare la fascia salariale) e il diritto dei dipendenti di conoscere i livelli medi per sesso per lavori di pari valore, supportando i lavoratori nell’accedere a queste informazioni tramite le RSU o RSA.