Middle Manager e Elevate professionalità: le aziende ne nominano di più

Cresce anche nel 2024 il numero di Middle Manager nel settore privato e delle Elevate Professionalità nel settore pubblico. I dati elaborati da Infoquadri, elaborando da fonte dati INPS, ci dicono che nel 2024 i dipendenti nella posizione di Quadro e Elevata Professionalità sono stimati in 1 milione 446 mila, con un aumento del 4,9%, rispetto l’anno precedente. I livelli operativi tecnici sono quelli che crescono di più, seguiti da quelli in forza nelle amministrazioni periferiche e centrali, i contratti più numerosi che li prevedono sono il commercio (dove esiste ed è definito il livello di Quadri) o il metalmeccanico (livello A1 e B3 ex 7Q e 7° metalmeccanico). Nel settore pubblico, stante il problema dell’individuazione giuridica di un middle management, come intermediario fra il dirigente e il restante personale, la contabilizzazione di una platea più ampia di middle manager risulta più complessa (vedasi nostro articolo sul comparto scuola a questo link).

Nel pubblico impiego privatizzato, è aperto un lungo confronto legislativo, giurisprudenziale, sindacale, approdato nel testo unico sul pubblico impiego privatizzato, (il decreto legislativo n. 165/2001), che prevede una differenza fra la disciplina della dirigenza, considerata strettamente correlata all’organizzazione e quella del restante personale lasciandone alla contrattazione collettiva la relativa classificazione.
Il problema che le indagini fatte sullo stato della managerialità nel nostro paese è che i livelli intermedi, preziosi per il benessere dell’impresa e l’amministrazione pubblica, non sono sempre preparati ad affrontare il proprio ruolo e talvolta la loro crescita, essendo stata dettata da dimissioni improvvise di chi l’ha preceduto/a, neanche è frutto di una sana crescita interna.

Leader non si nasce ma si diventa, e seppur non c’è dubbio che molte persone abbiano doti naturali nel guidare gli altri, le basi di una buona leadership in una organizzazione possono essere apprese e migliorate da chiunque, poiché questa si basa su ascolto, empatia e determinazione. Questo vale ancora di più per i middle manager che vanno formati ad una leadership che sia cerniera fra le componenti più basse dell’organizzazione e la dirigenza, in un contesto in cui il concetto di leadership è profondamente mutato insieme ai cambiamenti della società. Oggi i collaboratori, dipendenti di organizzazioni private o pubbliche, soprattutto se giovani tra i 18 e 34 anni cercano sempre più una modalità di lavoro ibrida, flessibile, con benefit concreti (non parliamo solo di buoni pasto, ma di veri strumenti di supporto, dallo psicologo, ai servizi di asilo e babysitting) e un ambiente di lavoro sano. Si tratta di una forte spinta a non accettare compromessi sulla propria felicità. Ed un middle manager di più di un dirigente si trova a gestire queste spinte che portano anche al fenomeno delle “grandi dimissioni” che sta coinvolgendo le organizzazioni private e anche (direi soprattutto) il settore pubblico. Diventa fondamentale, quindi, apportare alla leadership una nuova prospettiva, farsi carico di gestire team e mole di lavoro, ma anche spingere affinché siano creati spazi di lavoro sani, inclusivi e attrattivi.

Guardando il settore privato la maggiore presenza di middle manager (i Quadri propriamente detti) sono più numerosi nel terziario, mentre nel comparto pubblico le Elevate Professionalità prevalentemente sono presenti in particolare nel macro-settore dell’istruzione, sanità e altri servizi sociali, dove lavorano circa 484mila Quadri (4/5 dei quali nel comparto dell’istruzione), quello dell’amministrazione pubblica e difesa ne raccoglie molto di meno. Al di la della rappresentazione contrattuale e di quella definitiva data dalle corti (citiamo questa sentenza link) che hanno delineato una netta e chiara distinzione tra quadro intermedio e dirigente, il livello di quadro è oggi riconosciuto nel nostro ordinamento del lavoro al lavoratore appartenente al personale impiegatizio della fascia più elevata, formata da lavoratori che, “pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgono funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obbiettivi di impresa” i middle manager quindi sono lavoratrici/lavoratori dipendenti che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, ricoprono una posizione di responsabilità e di elevato livello gerarchico all’interno dell’organizzazione , responsabilità che non di rado arriva anche a procure speciali o ad essere membri del consigli di amministrazione con relative deleghe. Il passaggio da un ruolo professionale a un ruolo manageriale non è un processo semplice e istantaneo; piuttosto, rappresenta un percorso che può richiedere molto tempo e capacità di adattamento rendendo necessario l’acquisizione di nuove competenze tecniche e relazionali, aspetto non trascurabile. La formazione è la vera sfida nel lungo termine perché porta risultati al middle management potenziando il successo delle strategie operative, colmare il gap formativo dei middle manager è una delle necessarie azioni di supporto alla leadership dei quadri intermedi che sia le aziende private che le organizzazioni pubbliche devono attuare.